孕育园－反性骚扰的立法思考(图)

性骚扰是一个全球性问题，世界各国都普遍存在。在我国，性骚扰目前已经成为一个不容忽视的社会问题。笔者随机调查了100名女性，

48人认为性骚扰是一个普遍的社会现象，52人承认曾经受到过性骚扰，接近四成的女性对此问题保持沉默。性骚扰中50%来自工作场所，其中36%来自上级，14%来自同事。在大家心目中，性骚扰的类型主要有：在对方不情愿的情况下进行身体接触、自我暴露、偷窥、讲黄色笑话，提及率分别为66%、38%、18%和44%。64%的被访者认为上下级、职员和客户、一般同事、师生、陌生人之间等各种关系都有可能发生性骚扰。在遇到性骚扰以后，37%的人表示会“暗示对方放尊重些”，20%的人选择保持沉默，14%的人回答说要用法律维护自己的人身权利。对于通过立法来解决性骚扰问题的必要性，34%的人认为非常必要，55%的人认为很必要，2%的人认为无所谓。

以上统计资料表明，在我国，相当多的女性受到过不同形式的性骚扰，绝大多数女性表示很有必要通过立法来惩治性骚扰。

近年来我国的性骚扰问题日趋严重，但通过法律途径得到解决的微乎其微。

性骚扰问题法律处理的难点主要在于以下几个方面：

1.缺乏明确的、有可操作性的法律依据。

我国目前关于性骚扰的法律规定还是一个盲点，在处理性骚扰案件时只能依据其他法律。如《宪法》规定，公民的人格尊严不受侵犯，禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤。《民法通则》规定，公民享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉。《刑法》中规定有猥亵、侮辱妇女罪及侮辱、诽谤罪。这些规定，都是反性骚扰的积极措施，但都是一些原则性的规定，缺乏可操作性：

现行法律对性骚扰没有一个明确的、具体的界定；而且这些条文大都偏向于公共场合性，对隐蔽环境中的性骚扰缺乏有效的惩处；对性骚扰的程度及应给予的制裁也缺乏明确的规定。

2.受理投诉后取证困难。

性骚扰行为多是一些与性有关的语言和不伤及身体的动作，其后果往往是精神性的，没有以实物形态表现出来的证据，因此性骚扰案件很少有物证证明。另外，性骚扰多数情况下具有隐蔽性、突发性，这也就使得取证更加困难。

3.被害人自身及社会因素造成案件的发现和处理困难。

中国传统文化对“性”一直采取压抑、回避的态度，这种观念的长期积淀，使多数人在受到性骚扰后羞于对外诉说；种种社会压力的存在，令一些女性顾虑重重，她们在受到性骚扰时担心被谴责为“轻浮”或遭到报复而不敢投诉，因此很多性骚扰案件无法被发现。有些案件即使被发现，在调查过程中，当事人由于害怕受到社会歧视而不愿意公开这部分隐私，因而案件的处理也无法进行。

《妇女权益保障法》是我国保护女性权益的基本法，应明确性骚扰的概念、范围和构成要件；保障妇女反抗性骚扰的权利；在已有的实践中，妇联承担了大量保护妇女合法权益的工作，因此，《妇女权益保障法》可赋予妇联处理一般的性骚扰案件的权力；对于举证责任的承担，应规定不仅受害人有举证责任，实施性骚扰行为的一方也应有举证责任；建立惩治制度，以便人们愿意为此作证而不用担心遭到报复；对性骚扰案件的处理方式，可借鉴国外法律的有关规定，以惩罚性经济赔偿为主要处罚原则，同时也应设置诸如限制人身自由、剥夺荣誉或降职降薪等处罚方式。

《劳动法》应体现《妇女权益保障法》总则部分所要求的保障妇女合法权益的基本精神，给予女性平等的就业机会，并为女性创造良好的工作环境。《劳动法》第12条和第13条体现了男女有平等就业机会的法律原则，在此基础上，应增加禁止工作场所性骚扰规定，如规定上司必须对下属的性骚扰行为负责；必须在公司的规章中加入防范性骚扰的措施；大的公司应当建立相应的机构受理性骚扰的投诉。规定一旦员工受到骚扰，立即告诉此类机构，如果情况没有得到及时的遏制和处理，有关管理人员应当承担责任。如果用人单位违反这一规定，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正。在规定时间内不予改正的，公安机关有权对责任人员予以一定的法律制裁；给劳动者造成损害、构成侵权的，劳动者有权提起诉讼，用人单位应承担赔偿责任。这样，司法机关不但可以处罚性骚扰行为的当事人，在一定条件下还可以对其所在企事业单位及相关责任人员进行处罚，以有效地防范和减少性骚扰的发生。

由于性骚扰会对女性造成巨大的精神损害，建议在确立精神损害赔偿制度时明确规定对受害女性给予精神损害赔偿，这样才能在一定程度上弥补女性遭受性骚扰后的心理创伤，也符合保护妇女权益、消除对妇女暴力的国际立法。(孙丽红)